תאמ;לק לי

היום נאמל"ק מאמר של מתודיקה מאוקטובר 2019. במאמר מתודיקה מסכמים מספר נקודות מתוך הספר "מדוע אנחנו טועים".

הספר מספק תשובה לאחת השאלות המעניינות ביותר הקשורות לתהליכי החשיבה שלנו.

הוא מסביר על ההטיות הרבות שקיימות אצל כולנו, וגורמות לכולנו לטעות כל הזמן. הנה 4 סיבות מתוך כלל ההטעיות המתוארות בספר:

1. טעינו כי היינו אופטימיים מדי

האם הצטיינת בתיכון? מחקר שביקש מסטודנטים להיזכר בציוניהם בתיכון הראה ש 30-40% מהם הטו את הציונים שלהם כלפי מעלה. זו דוגמה אחת המראה עד כמה אנחנו נוטים ליפות זכרון באופן שמחמיא לנו. מחקרים אחרים מראים שאנו זוכרים את שיטות ההורות שלנו יותר טוב מכפי שהיה במציאות ושהפנים שלנו נראות לנו מושכות יותר מכפי שהן באמת. פעולת הטיה דומה מתרחשת גם לגבי עובדות שאנחנו ממהרים לשפץ וכך ראיית העולם דרך משקפיים ורודת גורמת לנו לטעויות רבות.

2. טעינו כי נצמדנו לרשמים ראשוניים:

שינית פעם תשובה שכתבת במבחן? כמעט 80 שנות מחקר על שינוי תשובות במבחנים מגלות לנו כי רוב השינויים נעשים מהשגוי אל הנכון ורוב בני האדם המשנים את התשובות שכתבו משפרים את הציונים שלהם. סקירה מקיפה שבדקה 33 מחקרים על שינוי תשובות במבחנים ובאף אחד מהם שינוי התשובות לא הזיק לנבחנים. גם כאשר מספרים לסטודנטים הם נוטים בכל זאת לדבוק בתשובותיהם הראשונות. משקיעי מניות מגלים אותה התנהגות. גם כאשר שמעו שטעו בבחירה מסוימת, 70% מהם ממשיכים לדבוק בבחירתם הראשונית. גם כן, יש מידה מסוימת של אופטימיות שמונעת מאיתנו לעצור ולבחון מחדש החלטות שכבר קיבלנו.

3. טעינו כי ריפרפנו

המוח שלנו לא רוצה לבזבז זמן ולכן נוטש פעמים רבות בדיקה של משהו כאשר יש תחושה ברורה שאין מה לבדוק. בספר מובאות דוגמאות של בודקי מטענים בחיפוש אחר כלי נשק או רדיולוגים בבתי חולים המחפשים גידולים סרטניים. אצל רדיולוגים יש, לפי הספר, 30% טעויות באבחון, כאשר 90% מההחמצות באבחון היו בולטות מאוד אך הרדיולוגים לא ראו אותם. בודקי מטענים בנמל תעופה באוהיו החמיצו 60% מכלי הנשק שהוטמנו במטענים שנבדקו. כיצד הדבר אפשרי כאשר מדובר באנשי מקצוע מיומנים? כי גם הם כמו כולנו, מרפרפים ונוטשים כאשר אין תשובה נראית לעין. מצד אחד זה יעיל וחוסך זמן, ושוב מבטא איזשהי אופטימיות יתרה שקיימת אצלנו, מצד שני זה מגביר את הסיכוי לטעות.

4. טעינו כי לתוכן לא היה משמעות:

תוכן ללא משמעות היא פחות זכיר ולכן יש יותר סיכוי שנטעה לגביו. החשיבות ביצירת משמעות לתוכן מסבירה הרבה מתהליכי החשיבה והלמידה שלנו. כאשר אין יכולת לקשר תוכן מסויים למשהו שמשמעותי לנו, יהיה קשה לנו לזכור וכנראה שנטעה יותר.

היום נאמל"ק את הרשמים של דר' ערן גל מהכנס הבינלאומי בבלגיה L&D Talks 2019  

הרשמים פורסמו ב-לימי המרכז לאנשי הלמידה הארגונית בישראל ואנחנו נאמל"ק אותם.

ב 24 לאוק' התקיים בפעם ה-9 ברציפות כנס לאנשי למידה בבלגיה. הכנס כולל ערוץ של מרצים בין לאומיים ובמקביל ערוץ של מרצים מקומיים. השנה ערן לקחת חלק כמרצה ולומד במקביל. כבוד גדול!

ההרצאה הראשונה שערן סוקר היא בנושא:
מיצוב אנשי למידה מספקים לשותפים עסקיים

 המרצה מציע ומפציר שנהפוך מספקי תוכן ליועצי כשירות  כיוון שאם נמשיך להיות ספקים, הטכנולוגיה (AI) תחסל אותנו, היא כבר עושה עבודה טובה לא פחות מאתנו בהיבטים אלו.
כל עוד אנחנו לא מדברים אסטרטגיה עם הנהלה אנחנו לא מבצעים את התפקיד המלא שלנו.
הדובר מציע מודל מורחב על בסיס מודל הערכה של קירקפטאיק ופילפיס הכולל היבטים של הערכת הארגון על התהליך לא רק לקוחות הקצה והמנהלים שלהם.
כמו כן מבקש לחזק אותנו במומחיות שלנו ולעמוד על התהליך המלא והשותפות הכוללת עם הארגון בביצוע תחקיר הצורך, עיצוב הפתרון ואופן היישום שלו.

הרצאה נוספת שנסקרת היא:
עתיד הלמידה הארגונית

לורה המקסימה – כך כותב ערן, כיהנה (עד לאחרונה) כראש גוף המחקר האמון על ביצוע סקרים ומחקרים בשוק הלמידה הבריטי. היא מציגה נתוני מחקר על ההזדמנות להתפתחות משמעותית של מקצועות הלמידה הארגונית בעידן הנוכחי.
נתונים לדוגמה שתומכים בכיוון זה:

• 80%  מהמנהלים הבכירים מודאגים מחוס  כשירויות בארגונים שלהם לעמוד ביעדים עסקיים.
• מחקר של גרטנר קובע כי שכלול כשירויות מתמיד ומיומנות דיגיטליות יעלו על משקלן של ניסיון ובכירות בארגון עד 2028.

לצד ההזדמנות קיים האיום שאם לא נעשה עבודה מדויקת בארגון מישהו אחר יחליף אותנו. הסיכוי וסיכון היום שווים.
לורה מציינת 6 בסיסים להצלחה שלנו בארגון:

• חיבור ליעדים עסקיים
• קשב
• השפעה
• לאפשר – לאפשר ללמידה להתרחש מתוך ההבנה שרוב הלמידה האפקטיבית מתקיימת מחוץ לגבולות השפעת גוף הלמידה הפועל במודל מסורתי.
•  Engage הגברת מעורבות
• שיפור הנמדד בסופו של דבר ביעדים עסקיים

החסמים שלנו בדרך למיצוב והשפעה משמעותית יותר בארגון הם:

• טכנולוגיה – מחקר מראה שאין טכנולוגיה מסוימת המשפיע ישירות על יעדים עסקיים, הכל נתון בידי ההטמעה ואופן היישום
• התרבות הארגונית
• סל הכשירויות שלנו כאנשי למידה

הרצאה שלישית זניחת "החינוך" לטובת למידה
ניק, הדובר,  מתחיל את ההרצאה בעובדה הפשוטה כי למשתתפים סיכוי קטן מאוד לזכור משהו מהחוויה בשל האופן בו בנויה בהרצאה פרונטלית.
את הסיטואציה הזו הוא משנה ע"י הטחת מרשמלו במשתתפים וכך מתחילה חווית הלמידה עם ניק.

ניק גורס כי למידה היא תהליך טבעי מבוסס על תגובה לגירוי ומשווה בין למידה בין המצב הפחות רצוי ופחות אפקטיבי אותו מכנה "חינוך" Education. הוא מגולל את סיפור הדרך שלנו ללמידה אפקטיבית, שעוברת הרבה פעמים בטעות במחוזות "החינוך".
ניק מתחיל מהניסוי המפורסם של עקומת השכחה, דרך גדולי הוגי הדעות בעולם החינוך, שלא נשענו מן הסתם על מדעי הלמידה, ומכאן הנחילו לנו מורשת של תהליכים תקולים בכל הקשור ללמידה אפקטיבית.
עוד מודגש כי קידוד זיכרון לטווח ארוך מושפע מהרגשות שלנו.
ניק והחברה בה עובד מייצרים תהליכי למידה בהתאם למודל אותו מכנים Person Centered Design:

הרצאה נוספת היא בנושא מדעי ההדרכה 

פטי מפצירה על הצמדות למדע ומה שמכונה Evidence Based

הנה 5 עובדות או הנחות עבודה מוטעות נפוצות בקרב מפתחי הדרכה:

1. משך הריכוז שלנו בעידן הנוכחי קצר ביותר (שניות בודדות). טענה שמקורה ממחקרי שיווק ויחס לפרסומות. המחקר מדבר על כ-20 דק' ריכוז רצופות בתהליך למידה.
2. סגנונות למידה. מודל וותיק שכבר הופרך מזמן. קיימות העדפות אבל לא סגנונות למידה אישיים.
3. לומדים\משתמשים בני הדור הדיגיטלי לומדים אחרת. גם פה ההנחה לא מוכחת מחקרית. למידה היא תהליך קוגניטיבי שלא השתנה מאות שנים.
4. למידה חייבת להיות פעילה – Learning by doing. לא כל דבר אפשר לבצע ולא כל דבר ניתן לבצע ללא למידה מקדימה.
5. טכנולוגיה בהכרח משפרת את תהליך הלמידה. טכנולוגיה יכולה להוות חסם.

אז מה כן לעשות? להיצמד למדע.
פטי מציעה את המקורות הבאים ללמידה כבסיס לפעילות המקצועית בתחום:

1. The science of training and development what actually works in practice?
2. Work-learning research – blog
3. Nielsen Norman Group – research based Usability Experience
4. Patti Shank blog

הרצאה אחרונה - המרחב המשתנה של טכנולוגיות למידה בארגונים
של איך לא...  ערן גל

ערן גל סוקר את מרחב טכנולוגיות הלמידה העכשווי דרך שני שיקולים ארגוניים קריטיים שיש לדעתו בתהליך רכש\תכנון טכנולוגיות למידה.

1. הערך הארגוני-עסקי שהטכנולוגיה תספק (עונה על צורך שמקורו עסקי ולא לימודי)
2. זווית המשתמש – האם עונה על צרכים, מאפיינים של משתמשי קצה? האם מספקת חווית משתמש איכותית? האם מקד את הארגון בתהליך למידה פתוחה Open Learning?

ההרצאה כללה סקירה של עשרות כלים במגוון תחומים (פיתוח תוכן, חווית למידה בכיתה, ניהול למידה, מיקרו למידה, הדמיה ואחרים). ואם תכנסו לקישור באתר של לימי תוכלו להוריד את מצגת ההרצאה.

היום נאמל"ק מאמר של Harvard business review. המאמר הגיע אלינו דרך פוסט של ערן גל בקבוצה למידה ארגונית. אמל"ק לנו את המאמר מאנגלית אלי מרקל.

המאמר נפתח בדיסוננס בין העובדה ש-359 מיליארד דולר הושקעו ב-2016 בהדרכות בארגונים ברחבי העולם לבין נתונים שמצביעים על חוסר שביעות רצון של מנהלים ועובדים מההדרכה הארגונית וחוסר האמון שלהם בתרומתה.

כותב המאמר מציין שהלמידה הארגונית מתמקדת במטרות שגויות שמובילות לתוצאות שגויות או לא רלבנטיות, בהן:

1. למידה בזמן הלא נכון, במסגרת זמנים שמתאימה להדרכות, אך לא בהכרח לזמן שבו העובד זקוק לתוכן או להכשרה.
2. למידה של תכנים לא רלבנטיים לתפקיד של העובד.
3. וכמובן עקומת השכחה שמראה שכחה מהירה של התוכן שנלמד

כותב המאמר מדגיש בנוגע לנקודה האחרונה, שהעובדה שמידע נשכח בקלות ע"י המוח האנושי ידועה כבר עשורים רבים, כמו גם העובדה שידע נשמר כאשר משלבים אותו בפעילות היום-יומית, או ע"י חזרה קבועה עליו באינטרוולים הולכים וגדלים.

הכותב מבקר את ההעדפה של גופי הלמידה הארגונית להשקיע בלמידה של תוכן, ולא בהטמעתו על ידי שילובו בעבודה שוטפת או מתן הזדמנויות לחזור עליו באופן שוטף.

כדי לשנות את המצב הכותב ממליץ לנקוט בגישת ה-LEAN, שמאפיינת  עולמות התפעול והייצור.

הוא מאפיין את למידת ה-LEAN באופן הבא:

1. ללמוד רק את הליבה של מה שצריך ללמוד
2. ליישם מיידית בעולם האמיתי
3. לקבל פידבק מיידי ולשפר
4. לחזור על התהליך שוב ושוב

 כדי להטמיע את למידת ה-LEAN הכותב ממליץ על הצעדים הבאים:

1. גישת ה-80/20 של פרטו. ללמוד רק את 20% התוכן הקריטי שרלבנטי עבור רוב יום העבודה של הלומד, ושאר 80% יילמדו תוך כדי עבודה.
2. ליישם את התוכן הנלמד בעולם האמיתי. כבר במהלך הלמידה, לעודד את העובדים להביא מצבים רלבנטים מהיום-יום השוטף שלהם ולהתנסות ביישום של התוכן הנלמד עליהם, תוך קבלת פידבק מיידי.
3. למידה מודרכת באופן שוטף, תוך כדי העבודה.
4. פרסונליזציה של הלמידה באמצעים טכנולוגיים, כך שתהיה מותאמת ככל האפשר לכל עובד.
5. תמיכה שוטפת בעובד לאחר אירוע למידה באמצעות הודעות טקסט, בוטים וכדומה כדי להבטיח הטמעה של התוכן הנלמד.
6. למידת עמיתים אקטיבית. מחקרים מצביעים על כך ש-55% מהעובדים פונים אל עמיתיהם לעבודה כשהם לא יודעים כיצד לבצע מטלה כלשהי. אפשר לעודד למידת עמיתים באמצעות הקמת פלטפורמה מתאימה או סדנאות מותאמות.
7. להציע לעובדים מיקרו-קורסים של עד שעה בנושאים שרלבנטיים ישירות לתחום שלהם.

הכותב מסכם שכדי לעבור ללמידת LEAN על גוף הלמידה בארגון להפסיק למדוד שעות קרדיט של למידה ולעבור למדידת תוצאות עסקיות. למידת LEAN מבטיחה שהעובדים ילמדו את הדבר הנכון, בזמן הנכון ומהסיבות הנכונות, וגם יוכלו לשמר את הידע.

היום נאמל"ק מאמר מתוך הניוזלטר של מתודיקה מה-31 בינואר 2019

 כולם יודעים (אנחנו מקווים) שלמידה מתמדת היא מיומנות הכרחית להתפתחות. בקצבים שבהם העולם משתנה זהו גם כלי חיוני להישרדות. אבל איך מוצאים זמן ללמוד דברים חדשים ואפילו לפתח בהם התמחות לאורך הדרך?

 רובנו מתקשים לפתח את ההרגלים שיהפכו זאת לשגרה.

רגע לפני השנה החדשה, קבלו 7 דרכים לפנות זמן כדי ללמוד כל הזמן.

יכול להיות שאחד או שניים מהם יעשה את ההבדל שבין דיבור על למידה מתמדת ובין ביצוע שלה באמת…

1. להתחיל בנושא שמעורר בך מוטיבציה או עניין אישי שיאפשרו לך "להתניע" בקלות (כי ההתנעה היא קשה, ואח"כ זה נעשה קל יותר)

2. להתחיל בקטן: לא לרוץ ללמוד תואר או הסמכה און-ליין. רוב מי שעושה זאת מתחיל ונוטש באמצע. כדאי להתחיל במנות קטנות של אפילו פחות מ-10 דקות, ללמוד קורס קצר בנושא ספציפי ולהתגלגל משם.

3. לרתום את הסביבה: לעתים למידה באה על חשבון עבודה או משפחה, כדאי לשתף אותם בכוונה להיכנס לתהליך של למידה מתמדת ולספר להם איזה דברים טובים יקרו לך (ואולי גם להם) בעקבות מסע הלמידה החדש.

4. להקצות זמנים מוגדרים: לסמן ביומן רצועות זמן של של סה"כ 30-90 דקות בשבוע למשך החודש הקרוב ולראות מה קורה. בנוסף יש המון למידה שמתרחשת באופן טבעי בביצוע משימות יומיומיות. עצירה של 2 דקות של רפלקציה בסגנון "מה למדתי היום מהעבודה שלי" יכולה כבר להביא תועלת רבה.

5. להגדיר מקום ללמידה: למידה בסביבת העבודה או במחשב הקבוע שלך עלולה למנוע העמקה. איך אפשר להעמיק כשהודעות על מיילים קופצות כל זמן? שינוי הסביבה יכול לפתוח לך מקום למחשבות חדשות ובעידן שבו אפשר ללמוד ישירות דרך הטלפון, קל לאתר סביבה מנותקת מהיום יום וללמוד בה.

6. ליצור משמעת: עם יד על הלב, למידה לא תמיד מהנה, לא תמיד רלבנטית באותו רגע ואין שום מחויבות להשלים אותה. מכאן אחוז הנטישות הגבוה של מי שמנסה ללמוד לבד. כדאי "לחתום עם עצמך על חוזה" ובו להבהיר כמה דרישות משמעת מינימליות וריאליות שיקשו עליך לזלוג מהמסגרת שקבעת לעצמך.

7. לשתף בערך של מה שלמדת: אומרים שאנחנו לא לומדים מההתנסות, אלא מהשיקוף של ההתנסות. כדאי מאוד למצוא דרך לשתף מישהו במשהו שלמדת. עמית, חבר או קהילת לומדים שישמחו לשמוע מה למדת וללמוד ממך. אם אין כזה, לפחות לתעד לעצמך מה למדת ומה לקחת מהלמידה.

היום נאמל"ק מאמר של אדי לבטמן מתוך הבלוג של GoodPoint

אחד הקשיים הכי גדולים הן בעולם ההדרכה והן בעולם השיווק, הוא להניע אנשים לפעולה ולא רק לצרוך מידע באופן פסיבי, להניד את הראש ואחרי עשר דקות לשכוח את הנושא שעליו דובר.

כדי להתמודד אם הקושי להניע לפעולה, פותחו שיטות רבות, אבל כולן ללא יוצא מהכלל מתבססות על פסיכולוגיה ועל כן במאמר זה נסקור כמה מהעקרונות הפסיכולוגיים, השפעתם וההמלצות כיצד להתמודד איתם נכון, כך שתוכלו להניע את קהל היעד שלכם לפעולה בהצלחה גדולה יותר.

אז בואו נתחיל               

אנשים מגיעים להחלטות באופן לא מודע ורגשי

ידוע שהמוטיבציה מאחורי רוב ההחלטות שלנו היא רגשית ולא מודעת (למרות שהמוח הרציונאלי שלנו טוען אחרת).יחד אם זאת, ידוע גם שההחלטות הרגשיות שלנו נתמכות על ידי רציונל לוגי ואמפירי. ועל כן מומלץ תמיד לעשות פניה במקביל הן לחלק הרגשי והן לחלק הרציונאלי לוגי.

פניה לחלק הרגשי לרוב מתבצעת באמצעות שימוש בדוגמה או סיפור על חוויה אישית ויותר מכך אנושית (משהו שכל אדם בקהל יכול להבין ולהזדהות אתו). פניה לחלק הלוגי מתבצעת באמצעות תימוכין אמפירי כמו סטטיסטיקות, עובדות, מחקרים ומקרי בוחן.

הפחד מלהפסיד מנצח את הציפייה להרוויח

אם הייתי נותן לכם 50 ₪ ומחבר להם את שתי האפשרויות הבאות:

לשמור 30 ₪ או,

להמר, אם סיכוי של 50/50 לשמור או להפסיד את כל הכסף

מחקר כזה בדיוק מצא כי 43% מהאנשים בחרו להמר בסיטואציה כזאת. אבל אז המחקר ביצע שינויים בתנאים:

 הא הציע להפסיד 20 ₪

להמר, אם סיכוי של 50/50 לשמור או להפסיד את כל הכסף

לתופעה זו קוראים שנאת ההפסד (Loss Aversion) ההסבר שהציעו החוקרים לשנאת הפסד מבוסס על אסימטריה בתגובה הרגשית. לראייתם, אדם המפסיד דבר כלשהו יחוש חוסר שביעות רצון בעוצמה חזקה מזו שיחוש אדם שיזכה ברווח לא צפוי.

אז איך עושים שימוש בתופעה כדי לעודד פעולה? פשוט, מומלץ יותר להראות לאנשים את הסיכון שבאי ביצוע הפעולה מאשר להראות להם את הרווח שיתקבל ממנה. אחת השיטות לעשות זאת היא באמצעות שימוש בטרמינולוגיה של אובדן מאשר רווח. במקום להגיד "תחסוך כסף" תגידו "תפסיקו להפסיד כסף", במקום "תרום דם כדי להציל חיים!" תגידו "תרום דם כדי למנוע מוות!".

נקודה נוספת בהקשר זה היא, שכבר בהצגה של נושא כלשהוא (ספציפית בפתיח) מומלץ להתייחס לסיכון וכך לתפוס את תשומת הלב של קהל היעד. לדוגמה – אם אפתח ואגיד "חברים, הנתונים העדכניים שלנו מראים כי אנחנו מאבדים את הייתרון התחרותי שלנו בשוק", שימו לב שאין באמירה זו סיכון אבל אם נמסגר את המשפט אחרת לדוגמא "חברים, הנתונים מראים שאנחנו מאבדים את הייתרון התחרותי והמשרות שלכם בסכנה", תסכימו איתי שהתגובה תהיה שונה ואנשים יהיו יותר פתוחים לבצע את מה שנבקש מהם.

אנשים תמיד יבקשו יותר מידע ממה שהם יכולים לעבד

רוב האנשים יבחרו תמיד לקבל יותר מידע ואפשרויות מאשר פחות מידע ואפשרויות. החלק המדהים בתופעה הזאת שהיא מביאה איתה סיכון אדיר לתופעה נוספת בשם analysis paralysis שהיא הנטייה של המוח לשיתוק וקיפאון בקבלת החלטות וזאת בשל ניתוח יתר, המתקבל כתוצאה מריבוי אפשרויות או הצפת מידע.

אנשים מרגישים שבחירה שווה לשליטה – אנחנו רוצים לראות יותר אפשרויות ולקבל יותר מידע למרות שהדבר מקשה על ביצוע הבחירה. ההסבר לכך טמון בהבנה שאנחנו רוצים להרגיש בשליטה (המוח מאמין ששליטה על הסביבה מגדילה את הסבירות לשרוד).

 מידע הוא דבר ממכר, אבל איך מגיעים למצב שהוא לא יעבוד נגדנו? אז כאן ישנן מספר צורות עבודה אפשריות, כאשר הראשונה היא לנסות לספק לאנשים מידע נוסף רק בתום תהליך – לדוגמה בתום פרזנטציה / שיעור לתת להם קישורים למקורות מידע נוספים.

אפשרות שניה היא לעודד התקדמות בצעדים קטנים, זאת אומרת לפרק את הפעולה המרכזית למספר פעולות קטנות ובכל פעם לבקש להתקדם קצת (למוח קל יותר לקבל החלטות קטנות מאשר החלטות גדולות).

אפשרות שלישית היא לעבוד בשיטה שנקראת טענה-הוכחה שבמהותה אומרת שאחרי כל טענה צריכה להגיע הוכחה מיידית אמפירית (דבר שהרבה פעמים מעלה את תחושת בטחון בקרב אנשים בנושא המדובר).

אנשים מושפעים מאחרים

במצבי חוסר וודאות אנשים נוטים לא להחליט או לחפש ולידציה מאחרים ולהחליט יחד בקבוצה. חשוב להראות להם נתונים של מה עושה הרוב "70% מהאנשים לא מלכלכים לעומת 30 אחוז שמלכלכים" או לחילופין לייצר דיון שבסופו של דבר אנשים יתבקשו להכריע כך שייוצר רוב מלאכותי מה שיוביל הרבה פעמים לקונפורמיות מצד האנשים שבחרו באפשרויות אחרות.

כתיבה יוצרת מחויבות

אחת הטעויות הגדולות בכיתות, הרצאות ואפילו בקורסים מתוקשבים מתרחשת כאשר מרצה או מנחה אומר לאנשים "אין לכם צורך לכתוב, נשלח את המצגת מיד אחרי השיעור". מחקרים רבים מראים שכתיבה היא תנאי ליצירת מחויבות אמיתית וגדולה יותר. יש מחקרים שאף הראו שכתיבה עדיפה מאשר הקלדה במחשב

תשובה שלילית ראשונית גוררת תשובה חיובית אחר כך

ברגע שאדם מתבקש לעשות משהוא גדול ומסרב הוא צובר "חוב" כך שכשיתבקש לעשות משהו קטן יותר יש יותר סיכוי שהוא יעשה אותו. זה מגדיל את המחויבות ובשל כך מומלץ שהתוכן ידבר על בקשה גדולה אבל בסופו של דבר יניע לפעולה קטנה.

היום נאמל"ק מאמר מתוך הניוזלטר של מתודיקה מה-7 בספטמבר 2019

האם הידע איבד מחשיבותו בעידן שבו אפשר לגגל ולקבל תשובה על כל דבר? התשובה היא לא.

ידע הוא זה שמאפשר לנו לחשוב, ללמוד ולבצע. אפשר לצמצם את היקפי הידע שלומדים, אבל אי אפשר לדלג עליו לחלוטין רק בגלל שאפשר לשלוף אותו בקלות מהאינטרנט.
מערכות למידה מיושנות מתעקשות ללמד אותנו רק ידע, במקום לעסוק בחשיבה מסדר גבוה יותר, במיומנויות ובתפיסות עולם. אך הפער הזה אינו סיבה לוותר לגמרי על למידה של ידע, אלא רק להפחית אותו להיקפי הידע שיאפשרו לנו להמשיך לחשוב.

לכן המשפט "לא צריך יותר ללמוד, יש הכל באינטרנט" הוא, לטענת חוקרים קוגניטיביים רבים, אבסורד ופספוס של מהי חשיבה איכותית.

גוגל יכול לסייע לנו למצוא מידע, אבל אנחנו צריכים לדעת מה לחפש ואיך לפרש נכון את מה שאנחנו מוצאים.
ידע קיים הוא זה שמאפשר לנו לדעת מה לחפש ולהעריך את הרלבנטיות של מה שמצאנו.

למעשה, ידע מוקדם הוא אחד המנבאים המשמעותיים ביותר להבטיח שנלמד ידע חדש מהר ונזכור אותו.
מידע מוקדם הוא זה שמאפשר לנו ללמוד דברים חדשים ביתר קלות, כך שדוקא ידע בסיסי בעולמות תוכן שונים (מושגים, עובדות, תפיסות) הוא הכרחי לכל התקדמות וככל שיש יותר ממנו, כך יהיה קל לעבד ידע חדש ולזכור אותו.

אז לצד בנייה של תמהיל חדש של תהליכי למידה שנותן מקום משמעותי יותר לחשיבה גבוהה ולהפעלת מיומנויות, בואו לא נשכח שגם ידע הוא חלק ממה שאנחנו צריכים כדי ללמוד טוב, וגוגל לא יכול להחליף באופן מוחלט את הצורך הזה.

היום נאמלק מאמר מתוך הניוזלטר של מתודיקה מה-7 בספטמבר 2019
לא תמיד יש את הזמן, הכסף או ההצדקה הכלכלית להשקיע בפיתוח מקצועי מפותח כהלכה, ועדין חשוב מאוד שעובדים בארגונים ילמדו כדי להועיל לארגון שלהם יותר.
בעיתון "פורבס" ריכזו רשימה של פתרונות למידה ארגוניים זולים, והנה כמה מהם:

1. למידה בהכוונה עצמית:
במקום להוציא את הלומד לקורס או לבנות לו מערכי למידה מפורטים, מציידים את הלומד בדף מטרות ותכנים ומציעים לו לעבור על ערכות תוכן ולעיין בהם תוך הכוונה עצמית עד להגעה לקו הגמר. זה דורש הרבה משמעת עצמית אבל הרבה יותר זול מפיתוח מלא של תהליך למידה.

2. למידה של ארוחת צהריים:
תיאום של פגישות ארוחת צהריים בין חונך לחניך או בין מומחה לעמית שבו צד אחד מעביר ידע ייחודי שיש לו לצד השני, ניצול של זמן לא פורמלי ללמידה והתחברות בין אישית.

3. פרויקט "מאסטר שף":
יציאה למהלך של צוותים שחוקרים נושא מסוים, מעבדים אותו ומציגים אותו באירוע שיא בדומה לתכניות ריאליטי. מתאים ללמידה וחקר של צוותים, לעידוד יזמות וחשיבה יצירתית וליישור קו על נושא מסוים שנמצא בפער.

4. חניכה:
תכניות חניכה נחשבות לזולות במיוחד ומדויקות במיוחד כי יש בהם גוון אישי והתאמה אישית לצורכי החניך. מצד שני הן נחשבות לכמעט בלתי אפשרויות להטמעה לאורך זמן. שימוש בחניכה מומלץ רק אם הוא כולל בתוכו שימוש במערכות מעקב ובקרה שיבטיחו שהתהליך יתרחש ולא יתמסמס בשטח.

5. דיונים וירטואליים:
קהילות מקצועיות שמתחברות ביחד ברשת חברתית או רשת ווטסאפ ותורמים ידע שוטף תוך כדי עבודה, מאפשר לעובדים להכיר "קבוצת שווים" ולחלוק בבעיות ואתגרים שאין עם מי לחלוק ביום יום.

6. משימות DIY:
הקצאת משימת למידה לעובד המאפשרת לו להתפתח במקום שהוא רוצה או שהארגון זקוק. העובד מבצע את המשימה ומציג אותה למנהל שלו, עצם ביצוע המשימה, המשוב לגביה והרפלקציה שהיא מאפשרת גורמת לתהליך למידה אפקטיבי כמעט ללא הוצאות כלכליות.

ורד דגני מתוך הניוזלטר של מתודיקה מה-13 בינואר 2019
לשימוש במרקר לצורכי למידה, יש השפעה נמוכה, אבל פוטנציאל גדול.

הדגשת טקסט בצבע ("מירקור" מלשון "מרקר"), היא טכניקה פשוטה למדי בזמן למידה שמטרתה לאפשר מעבר מהיר על טקסטים באופן שיגרום ל"אפקט הבידוד", בו חלקים מסוימים של התוכן מקבלים יותר תשומת לב בגלל שהם מודגשים.

האם השיטה הזו משיגה את מטרתה?
למרות שמירקור של טקסט מושך את תשומת הלב של הלומד, מחקרים מצאו חסרונות רבים בשימוש בטכניקה זו.
כמו בכל כלי או אסטרטגיה, האפקטיביות תלויה בשאלה האם השתמשנו בכלי כהלכה.

האתגר בעת מירקור טקסט, הוא שהלומדים צריכים להחליט כמה טקסט הם מדגישים ואילו חלקים להדגיש. כאן מתחילות הבעיות…

הנה 4 בעיות ו- 4 פתרונות שיהפכו את המירקור לפעולה עם משמעות חזקה יותר ואת התוכן לזכיר יותר.

הבעיות:

1. הלומדים נוטים להדגיש יותר מדי טקסט, שגורם להם לא לחשוב יותר מדי על מה הם ממרקרים. הם פשוט ממשיכים למרקר ולמרקר. כתוצאה מכך אנחנו מאבדים את "אפקט הבידוד" שרצינו להשיג, כי הטקסט המודגש כבר לא מבודד, יש יותר דובים מאשר יער.

2.מירקור עובד טוב יותר כאשר ללומדים יש ידע קודם על הנושא. כאשר אין ידע מוקדם קשה יותר להחליט מהו התוכן החשוב למירקור ומה לא ולכן אין אפקטיביות לפעולה.

3.לומדים שעוברים על הטקסט שוב לאחר שמורקר נוטים לעבור על הטקסט מהר מדי, תוך התמקדות רק בחלקים המודגשים. כתוצאה מכך, הם מפספסים את הקשר בין חלקי הטקסט ואת הלוגיקה של הטקסט.

4.מירקור יוצר אשליה של למידה ("מירקרתי את מה שאני צריך וכך למדתי"), אך המירקור עצמו לא נחשב לעיבוד משמעותי של הטקסט.

אז מה עושים עם המרקר? איך אפשר להרוויח את הפוטנציאל של בידוד טקסט והדגשתו לטובת שיפור הזכרון של החומר?

הפתרונות:
1.הדריכו את הלומדים שלכם להבחין בין עיקר וטפל, בין מוץ לתבן. כאשר מאמנים את הלומדים לברר מהו המידע החשוב ומהן מילות המפתח בטקסט, יש סיכוי טוב יותר שימרקרו באופן חכם שיסייע להם בלמידה.

2.אמנו את הלומדים למרקר את הכמות הנכונה של הטקסט. לומדים יזכרו טוב יותר אם תבקשו מהם למרקר רק משפט אחד בכל פסקה במקום כמויות גדולות של טקסט.

3.בקשו מהלומדים למרקר רק לאחר שקראו את הטקסט פעם אחת ולא תוך כדי הפעם הראשונה שלו. לאחר קריאה ראשונה, פעולת המירקור היא משמעותית יותר כי הלומדים יכולים לאתר מה חשוב ביתר קלות וגם למצוא קשרים בין חלקי הטקסט.

4.שלבו עוד אסטרטגיות למידה יחד עם פעולת המירקור. למשל, לאחר שהטקסט מורקר בקשו מהלומדים לעבור רק על הטקסטים המודגשים ולהגיד מה כתוב שבשאר הפסקה. כך, משתמשים הלומדים בטקסט המבודד כרמז שגורם להם לשלוף את כל החומר שסובב אותו.

אז מה השורה התחתונה?
המרקר הוא צבעוני, נוצץ וקל לשימוש. לא בכדי מיליוני סטודנטים בעולם "ממרקרים את עצמם לדעת", אך ברוב המצבים מדובר בפעולה לא אפקטיבית, בעיקר ללומדים חדשים.

כדי להרוויח למידה אפקטיבית, צריך למרקר באופן שגורם לנו לחשוב על עיקר וטפל בטקסט ובאמת לעבד אותו באופן שההדגשה תהיה פעולה משמעותית יותר ולכן זכירה יותר.

להמצאות יש חיים ורצונות משלהם. תשאלו את אדיסון.

אם הגעתם עד לפה, הגעתם ל"שיר הנסתר" של הבלוג שלי, בו אני מקדיש את האמל;לק הזה לטל פלורנטין, מי שהגה את המערכת עליו יושב הבלוג הקולי שלי Summurai.

(שחזור ההקלטה הראשונה של הגרמופון)

בזה הרגע שמעתם שחזור של ההקלטה הראשונה איי פעם של קול אנושי. הפונוגרף הומצא ב-1877 ע"י תומס אלבה אדיסון. זו בעצם ההקלטה האקוסטית (ומכנית) הראשונה. למעשה זו הפעם הראשונה שהוקלט קול אנושי או צליל.

אדיסון הרכיב דיאפרגמה (חומר גמיש) שניתן להזיז באמצעות קול. בקצה הדיאפרגמה הוא שם מחט. המחט זזה ע"י גלי הקול שורטת ומחרצת ע"פ גלי הקול רדיד אלומיניום. בשביל להגביר את הקול אדיסון שם מגפון לפני הדיאפרגמה שיבצע "איסוף" של הסאונד.
כשרצה לשמוע את מה שהקליט אדיסון הזיז את המחט ושם מחט שלא מחרצת והיא השמיע את החריטה שהמחט חרטה.

אחת הבעיות של אדיסון היתה שאחרי שהוקלט על הרדיד פח לא היה ניתן לנתק את הרדיד כיוון שהיה נקרע.

אלכסנדר גרנד בל לקח את ההמצאה של אדיסון ופיתח אותה, במקום רדיד אלומיניום הוא שם שעווה שהחזיקה יותר זמן אבל נשחקה מהר יותר.(אחרי 20 פעמים זה כבר נשחק) אדיסון לקח את ההמצאה בחזרה ופיתח גם הוא את השעווה.

1878 אדיסון רושם מאמר לאחד העיתונים ו"יורה" לכל הכיוונים לגבי יעוד המכונה- הוא עדיין מבולבל ולא יודע למה ליידע את המכונה בדיוק. ע"פ אדיסון  אחרי שצילמתם ושימרתם את הקרובים לכם (המצאת המצלמה), הפונוגרף יכול להקליט ולשמוע את אותם אנשים לעוד שנים. אדיסון כתב שניתן להשתמש בפונוגרף לכל מיני צרכים:

• הקלטה שיהיה צורך בקצרן – אדם שכותב את מה שאומרים.
• ספרים לאנשים עיוורים שלא יכולים לקרא
• פיתוח אומנות הדיבור (רטוריקה)
• הקלטת אמרות וזיכרונות של חברי המשפחה והמילים האחרונות של בנאדם גוסס
• שעונים שאומרים את השעה (מתי ללכת הביתה, וכ')
• שימור של שפות- לא רק לכתוב את השפה וגם לשמוע אותה (כולל מבטא שעד כה לא היה ניתן לשמר)
• תיבות נגינה וצעצועים
• הפקת מוסיקה

חוץ מסעיף אחד של מוסיקה אדיסון ייעד את הפונוגרף בעיקר לדיבור. אבל לא היה יעוד מסוים וספציפי למכונה וזה גרר ביקורת:
אדיסון הודה שיש ירידה מסוימת באיכות הקול- הוא טען שהנאמנות למקור עדיין סבירה וניתן לשמוע אנשים בקול שלהם וזה מה שחשוב.  לעומתו כתבו חברות שזה דיי ברור שעצם הייצור מחדש של הסאונד הוא נפלא אבל לא מושלם, הטשטוש/ העיוות של הסאונד הוא מעיין פרודיה על הקול האנושי.

בשנת 1890- חברת קלר מציבה פונוגרף הפועל המטבעות. הדבר היה הצלחה גדולה. הפונוגרף הוצב בברים ובבתי מלון כאמצעי בידור להשמעת מוסיקה. ואדיסון מבין שמה שאנשים רוצים זה מוסיקה ובידור. בנקודה הזו אנו נכנסים לפיתוח המשמעותי של הגרמופון והפונוגרף, המוסיקה מתחילה לנסוק למעלה. ההמצאות האלה הביאו את המוסיקה לבתים באותה תקופה.
באותה תקופה מוסיקה בבית היתה למוסיקאים בלבד (בעיקר חובבים) , מי שיודע לנגן יש לו מוסיקה בבית, מי שלא אז אין לו. דוגמא נוספת, אם אנחנו רוצים להקה אין אפשרות להכניס הביתה כי צריך מספר נגנים. אם רצית יכולת ללכת לראות מוסיקאי "מקצועי" באולם.

ההשפעה של הפונוגרף על העולם:

1. מבחר גדול של מוסיקה- תרבות המוסיקה ממקומות שונים בעולם הועברה פזית ממקום למקום. מה השפיע על אומרנים רבים.
2. מוסיקה איכותית ופומבית מגיעה לתוך הבתים.
3. אפשרות להקלטה ביתית (עם צילינדר שעווה)
4. תרבות של אספנות ומסחר (מוסיקה הפכה להיות חפץ מסחרי)
5. הכלים המוסיקליים הוחלפו ב"מכונות דיבור"- במקום להיות פרקטי וללמוד מוסיקה אנשים יעדיפו לשבת בבית ולשמוע אותה מבלי להתאמץ.
6. המוסיקה הביתית היא כבר לא תוצר של מוסיקאים חיים אלא ייצור המוני של שעתוק מכני.

לסיכום: אדיסון המציא את ההמצאה ולא ידע למה לייעד אותה. תוך כדי שיפור מתמיד ושכלול של ההמצאה נמצא לה שימוש על ידי הקהל עצמו, שידע לקחת את ההמצאה למקום שהוא צריך: בעיקר לתעשיית המוסיקה.

אז, אם יש לכם המצאה חדשה, ואתם לא תמיד יודעים למה לייעד אותה. תנו אותה לקהל, תנו להם להשתמש בה, הם כבר יגידו לכם לאיזה כיוון זה מתאים להם ומה עוד ניתן לעשות עם ההמצאה. תאמינו בהמצאה שלכם! היא כבר נמצא את מקומה בעולם.