"לא אמא, אני לא מורה!"
בפעם העשירית שאמא שלי שאלה אותי: "תזכיר לי שוב מה אתה עושה?" וזה כמובן אחרי תואר ראשון ושני שהיו לה 7 שנים לשאול אותי... הבנתי שיש לי בעיה.
נכון, חבר שלי, אורן שוסטר, למד כלכלה ומנהל עסקים. ואם תשאלו את אמא שלו מה הוא עושה, היא תגיד שהוא כלכלן ומנהל עסקים – זה מקצוע מוכר. או אמא של מור ברכה, שלמד עריכת דין: היא תגיד שהוא עורך דין פלילי. אבל מה הוא עושה? לא ברור כל כך.
כשמדברים על המקצוע "מפתח למידה ארגוני" או "טכנולוגיה ולמידה", כאילו שאין לאף אחד מושג מה אנחנו עושים. אבל זה אחד המקצועות המתפתחים והקורונה כנראה גם עשתה לו שרות.
אז האמ;לק הזה מוקדש להורים ולחברים של כולנו. כדי שנוכל להסביר מה אנחנו עושים. לא, אנחנו לא מורים.
מתחילים? מתחילים!
יום בכל ארגון גדול קיימת מחלקת למידה, יש שקוראים לה מחלקת הדרכה – אבל זו הגדרה ישנה. היום אנחנו מדברים יותר על תהלכי למידה ולא רק הדרכה. המחלקה עוסקת בפיתוח, הכנה ואוצרות של תהליכי ותכני למידה לעובדים. התכנים יכולים להיות מקצועיים, כמו הדרכה על מערכת או מוצר מסוים שהעובד צריך להכיר ולדעת לתפעל כדי לתת שירות, או הדרכה על "מיומנויות רכות" כמו מיומנויות מכירה, ניהול מו"מ ועוד.
אז מה זה בעצם פיתוח למידה בארגונים?
התחום נועד לנתח פערים בביצועים של העובדים ולשפר אותם באמצעות תהליכי למידה, ולוודא שלעובד היכולת לבצע משימה, פעולה או התפקיד שלו במסגרת הארגון. במקביל, מחלקת ההדרכה תזהה צרכים עתידיים שצפויים לעלות בארגון – כמו לקראת שינוי רגולציה, מוצר או שירות חדש בארגון, שינויים בשוק העבודה ועוד.
איך בעצם עושים את זה?
מפתח הלמידה מזהה פער (פער, ידע, פער ביצוע), מנתח אותו – מאיפה הפער נובע?, מפצח – נותן מתווה ומסגרת לפתרון ההדרכתי , נותן פתרון - בוחר אסטרטגיית למידה, מעצב את פיתרון הלמידה וההטמעה, לסוף מבצע ההערכה של הפתרון. תוך כדי זה המפתח מנהל את התהליכים הלימודיים והלא לימודיים. בכך, בשורה התחתונה, מפתח הלמידה מאפשר כשירויות, מביא לשיפור ביצועים ולצמצום פערי ידע וכלללללל זה בשביל לתת ערך עסקי.
חשוב לדעת שפיתוח למידה הוא מקצוע. וכמקצועות רבים הוא מבוסס מודלים מקצועיים, פסיכולוגיים, מחקרים ושימוש בכלים טכנולוגיים מתקדמים.
בסופו של דבר, מפתח הלמידה מספק תוצר, אחד או יותר. התוצרים יכולים להיות תוצרי הדרכה, המכונים "קלאסיים" כמו: שיעור פרונטלי, מצגת, עזרי למידה (כזה שתלוי בעמדת העבודה ועוזר לשלוף את המידע מהר), או חומרי הדרכה דיגיטליים כמו: לומדות, משחקונים, סרטוני הדרכה או פתרונות מידע וידע דיגיטליים. והנה עוד מושג – בלנדד! כלומר תמהיל – פתרונות למידה יכולים להיות קלאסיים ודיגיטליים גם יחד.
היום, אנחנו מכוונים יותר לפתרונות דיגיטליים שמאפשרים ללמוד בכל זמן, בכל מקום ולחזור על החומר כמה שרוצים. משבר הקורונה חידד את הצורך הזה ביתר שאת. עם זאת, אנחנו מבינים שלפעמים פשוט אין תחליף להדרכה פרונטלית.
והנה חידה – שיעור בזום – זה פרונטלי או דיגיטלי? מעניין מה אתם חושבים על זה.
או קיי, עד עכשיו דיברנו תאוריה. בואו ניתן כמה דוגמאות. אבל כמו שאוהבים לעשות אצלנו, ניתן דוגמאות דרך מעקב אחר מעגל חיי העובד.
מגיע עובד חדש לארגון, נניח שישובץ בתפקיד של תמיכה טכנית. כלומר תפקידו יהיה לתת תמיכה ללקוחות. הנציג לא יודע בכלל לדבר עם הלקוח ולא יודע לתת תמיכה טכנית. פה מפתח ההדרכה הארגוני יעשה ניתוח של העובד והיכולות שלו, ניתוח תפקיד ומה צריך לדעת בו, לצורך הדוגמה נדרשות כאן מיומנויות שירות שיסייעו לו לדבר עם הלקוח וכן מיומנויות מקצועיות כמו לפתור תקלות, לתפעל מערכות. ניתוח נוסף יהיה ניתוח צרכי הארגון ועוד. לאחר מכן המפתח יפצח ויבחר אסטרטגיית למידה המתאימה ביותר לעובד, לארגון ולצרכיו, יפתח את תוצרי ההדרכה המתאימים: קורס הכשרה פרונטלי – מרצה מול כיתה, קורס דיגיטלי (לומדות וסרטונים), פיתרון משולב, הכשרה פרטנית כלומר הכשרה אחד על אחד – כן, גם הכשרה אחד של אחד צריכה להיות מתוכננת ומנוהלת. לאחר מכן מפתח הלמידה יטמיע את התוצר – כלומר יוודא שהתוצר מבוצע טוב ולבסוף יעריך את האפקטיביות של תהליך הלמידה, האם התוצרים השיגו המטרות ומה נדרש לשפר. תוך כדי זה, כמובן שהכל מנוהל.
מזל טוב! העובד הגיע לתפקיד. אחרי חצי שנה אנחנו עשויים לזהות שהעובד לא מצליח לפתור חלק מהתקלות – כלומר יש פער בביצועים. גם פה, מפתח ההדרכה יבצע ניתוח של ביצועי העובד, פער הכשירות ומדוע זה קורה. לאחר מכן המפתח יפצח ויבחר אסטרטגיית למידה וסוג תוצר מתאים. יכול להיות שבניתוח נמצא שהפער הוא מוטיבציה ואז המפתח יפתח סדנה להעלאת המוטיבציה, יכול להיות שבניתוח נמצא שהעובד לא מצליח ללמוד לפתור תקלות חדשות ואז המפתח יפתח סרטון הסבר לגבי תקלות מסוימות או סדנה לפיתוח מיומנות לפתרון תקלות באופן עצמאי. לאחר מכן מפתח ההדרכה שוב, יטמיע את התוצר ולבסוף יעריך.
לעובד יש תכנון לעתיד? יש ארגונים שבהם מפתח הלמידה אחראי על ההכשרות העתידיות של העובד והאפשרות ללמוד ולהתפתח לתפקידי העתיד שלו.
לסיכום: מפתח הלמידה יוצר ערך עסקי באמצעות יצירת הזדמנויות ללמידה בהתאם לצרכי הארגון והעובדים. המטרה העומדת לנגד עיניו של כל מפתח למידה היא תמיכה בביצועי העובדים ושיפורים בד בבד עם זיהוי הצרכים העתידיים בארגון ובעולם העבודה בכלל לטובת הצלחה ארגונית.